is er al geëxperimenteerd met open hiring.
Het idee van open hiring komt uit New York, waar de eigenaar van een browniefabriek onder andere voormalig daklozen de kans gaf om te werken, en zo bestaanszekerheid op te bouwen. In Nederland is het concept in 2019 geïntroduceerd.
Sinds de invoering loopt het nog niet bepaald storm bij werkgevers om dit vorm van werving en selectie te introduceren. In 2022 maakt maar 6 procent van de werkgevers gebruik van deze methode. Bijna 80 procent van de werkgevers gaf aan deze manier van werven geen optie te vinden. Dat betekent dat er potentieel nog 14 procent van de werkgevers deze vernieuwende werkwijze misschien overweegt.
Open hiring kan niet worden toegepast voor sectoren waarin diploma’s een harde eis zijn. In de gezondheidszorg bijvoorbeeld, in het onderwijs of bij justitie is een diploma noodzakelijk. Ook in veel financiële beroepen is een diploma en een registratie een harde eis.
Voor de sectoren waarin dat niet het geval is, kan open hiring een interessante optie zijn. Zeker nu tekorten aan arbeidskrachten snel oplopen. Uit onderzoek naar open hiring van de Vrije Universiteit in Amsterdam (VU), in opdracht van de Start Foundation, blijkt dat er met deze manier van werven arbeidsmarktpotentieel wordt gebruikt dat vaak voorheen niet werd benut: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Driekwart van de ondervraagden gaf aan dat deze manier van solliciteren een positief effect heeft gehad op hun zelfvertrouwen.
Werkgevers die het principe van open hiring nog niet omarmen, doen er toch goed aan om te kijken naar wat ze kunnen leren van deze methode. In een arbeidsmarkt waarin de krapte overheerst, is het voeren van een creatieve sollicitatieprocedure een must. Buiten de gebaande paden kijken om de juiste kandidaat te vinden loont, net als het inschakelen van een externe partij die mee kan denken over kandidaten uit onverwachte hoek.
Uit onderzoek blijkt dat er ook veel winst te behalen is bij het voorbereiden van een sollicitatiegesprek. Dr. Laetitia Mulder, hoofddocent aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG), is gespecialiseerd in Human Resource Management & Organizational Behaviour, en pleit voor eenandere invulling van een sollicitatiegesprek.Er worden volgens haar te veel vragen gesteld die geen antwoord geven op de vraag of iemand geschikt is voor de baan.
Een voorbeeld van een irrelevante vraag die niet gaat over de inhoud van een baan is volgens haar: “Waarom wil je voor deze organisatie werken?” Het antwoord op deze vraag zou niets zeggen over hoe goed iemand het werk kan doen. De oplossing is een gestructureerde manier van interviewen, waardoor informatie goed kan worden gebundeld en beter op waarde kan worden geschat.
In een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde. De antwoorden op die vragen worden gebruikt om te bepalen of een kandidaat aan de minimumeisen voldoet. Ook kan een data-analyse helpend zijn om antwoord te geven op de vraag naar welke kwaliteiten
moet worden gekeken om een vacature op de juiste manier te vervullen. Anonimiseren van de sollicitaties minimaliseert tot slot bevooroordeling.
Zowel bij een open hire-constructie als bij een gestructureerd sollicitatiegesprek is uitgesteld oordelen een belangrijke factor. In een open hire-constructie heb je zo goed als geen informatie over de kandidaat, en telt alleen de volgorde van aanmelding. Bij een gestructureerde sollicitatieprocedure probeer je jouw oordeel zo lang mogelijk uit te stellen. Die trend, van onbevooroordeeld een sollicitatieproces proberen uit te voeren, speelt al langer. Deels omdat er steeds meer aandacht is voor arbeidsmarktdiscriminatie. Maar ook omdat er door de druk op de arbeidsmarkt moet worden uitgeweken naar kandidaten die misschien niet in eerste instantie boven komen drijven, maar die wel heel geschikt zijn.
Wil je na het lezen van dit blog tips over of hulp bij het vervullen van een vacature? Kijk dan oponze speciale webpagina voor opdrachtgevers.
